Equidad al trabajo : ¿la fundación de la experiencia del empleado?

Los observadores del mundo empresarial llevan años insistiendo: la crisis sanitaria ha cambiado las tornas en el mundo laboral y, a partir de ahora, el sector de los RRHH debe transformarse para responder a los nuevos cambios en el lugar de trabajo y a las nuevas expectativas de los empleados.

A partir de ahora, los empleados esperan mucho de las estrategias de RSE de las empresas, y no se puede ignorar la noción de equidad en el lugar de trabajo. Debe ser la piedra angular que influya en todas las políticas de RRHH de una empresa.

Sin embargo, es cierto que la equidad es un concepto difícil de aplicar en las organizaciones, ya que requiere subjetividad. Por miedo a los agravios, algunos responsables evitan tener en cuenta esta noción. Pero inconscientemente, pueden crear y alimentar un clima social tenso dentro de la empresa.

¿Cómo hacerlo? ¿Qué importancia tiene hoy en día la equidad en el lugar de trabajo? ¿Y cómo puede garantizarla en su organización? Todas las respuestas en este artículo.

¿Qué es la equidad al trabajo?

No cabe duda : en las empresas, la equidad promueve la imparcialidad y la justicia. En otras palabras, esta noción implica que el empresario debe conceder el mismo valor, los mismos beneficios y las mismas oportunidades a todos los empleados que realicen una contribución similar.

Basado en la igualdad de oportunidades, este concepto excluye la discriminación salarial y otras discriminaciones vinculadas a atributos personales (como el sexo, la edad, los orígenes, las creencias, las opiniones, las discapacidades, el aspecto físico, la orientación sexual, etc).

Pero, ¿por qué es tan importante? Porque este principio es ante todo un pilar de la realización y el bienestar profesionales. El más mínimo sentimiento de injusticia puede provocar estrés, fatiga, desgaste emocional, frustración, celos, quejas y muchas otras reacciones perjudiciales tanto para el individuo como para la organización.

Una empresa que promueve la equidad mejora significativamente la experiencia de los empleados y, en correlación, su satisfacción y retención. A largo plazo, esto mejora significativamente el rendimiento global de la empresa: ¡un triple beneficio (que no debe pasarse por alto)!

Igualdad y equidad en el trabajo : ¿cuáles son las diferencias?

¿Trata a todos sus empleados con igualdad y justicia? Aunque estas dos palabras suenan parecidas, su significado y aplicación en el entorno laboral son muy distintos.

La igualdad atribuye los mismos beneficios y oportunidades a todos los empleados. Sin embargo, no tiene en cuenta las desigualdades existentes.

La equidad, en cambio, se basa en los principios de la justicia y pretende restablecer las desigualdades iniciales dando a todos la posibilidad de alcanzar las mismas oportunidades finales. En otras palabras, se trata de una igualdad flexible, que se adapta a cada empleado y “nivela” el terreno de juego.

Aunque los límites entre estas dos nociones son (todavía) difusos, digamos que una imagen vale más que mil palabras para explicar la diferencia entre estos dos conceptos :

5 maneras de garantizar la equidad al trabajo!

1. Identifique criterios justos e igualitarios en su empresa.

Promover la igualdad no significa promover la equidad en el lugar de trabajo, pero es uno de los pasos hacia ella. Así que tómate tu tiempo para elaborar una lista de criterios justos e igualitarios en tu empresa, que puedas utilizar para ayudarte a tomar decisiones clave. Por ejemplo :

- - Criterios igualitarios : abarcan lo que quiere ofrecer a todos sus empleados, sean quienes sean. Estos criterios son comunes a todos. Pueden ser una gratificación de fin de año, un aumento salarial acorde con la inflación, un horario de trabajo flexible o ventajas como una tarjeta Swile, un descuento en el transporte público, acceso al aparcamiento de la empresa, etc.

- - Criterios justos : reúnen todos los criterios que cambiarán en función del empleado. En otras palabras, adaptará ciertos criterios y los personalizará. Por ejemplo: todos tus empleados tienen derecho a la formación (en otras palabras, se trata de garantizar la igualdad de oportunidades), pero algunos tendrán prioridad (por orden de llegada, en función de la urgencia de la necesidad). Del mismo modo, todos pueden tener derecho a una gratificación de fin de año en función de los resultados de la empresa. En cambio, un empleado que llega durante el año puede recibir una prima diferente a la de los demás empleados.

Sin embargo, habrá muchos criterios en los que la línea divisoria entre igualdad y equidad será más difícil de definir. Por ejemplo, al ofrecer acceso al aparcamiento de la empresa a todos los empleados, se está poniendo a todos en pie de igualdad.

Pero, ¿es realmente justo? Pues no. Tomemos el ejemplo de un aparcamiento de empresa con 80 plazas para 150 empleados. Todas las mañanas, los más madrugadores tendrán mucho donde elegir cuando se trate de encontrar una plaza de aparcamiento libre. Sin embargo, a partir de las 9 de la mañana, es muy probable que las plazas empiecen a escasear.

Sin embargo, si opta por una solución de gestión de aparcamientos como Sharvy, podrá beneficiarse de una asignación justa y eficaz de las plazas de aparcamiento. Entre otras cosas, porque la aplicación Sharvy funciona según un algoritmo justo. La aplicación gestiona su llegada al lugar y les asigna plazas mediante un algoritmo justo (teniendo en cuenta el número de reservas realizadas previamente).

2. Evite los sesgos cognitivos.

No cabe duda : ¡los sesgos cognitivos son terribles en el lugar de trabajo! Son distorsiones del juicio que conducen a la toma de decisiones discriminatorias e involuntarias. Inconscientemente, afectan a nuestra forma de pensar y nos alejan de las nociones de justicia e igualdad.

Para superar estos sesgos cognitivos, primero hay que saber identificarlos para que cada rama de la empresa sea consciente de ellos, luego observar cómo se manifiestan y, sobre todo, comprender cómo evitarlos.

A modo de orientación, a continuación se enumeran algunos de los prejuicios más comunes y contraproducentes cuando se trata de imparcialidad :

- - Sesgo de similitud : es la tendencia de un directivo a favorecer y contratar a candidatos que sean similares a él y que compartan valores, experiencias y gustos comunes. Pero, por desgracia, esto puede ir en detrimento de la diversidad y la inclusión en su empresa. Así que atrévase a ser diferente y esfuércese por construir un equipo que no se parezca, sino que se complemente.

- - Sesgo de similitud : es la tendencia de un directivo a favorecer y contratar a candidatos que sean similares a él y que compartan valores, experiencias y gustos comunes. Pero, por desgracia, esto puede ir en detrimento de la diversidad y la inclusión en su empresa. Así que atrévase a ser diferente y esfuércese por construir un equipo que no se parezca, sino que se complemente.

- - Sesgo estereotipado : lleva a los individuos a considerar cierta información como suficiente para tomar una decisión. Establecen asociaciones entre rasgos de carácter e información específica, a partir de las cuales sacan conclusiones precipitadas.

Aunque existen más de cien sesgos cognitivos, los tres enumerados anteriormente son los que más afectan a la noción de equidad, que exige imparcialidad. Así que fomente el pensamiento divergente entre sus empleados y directivos. Cuando contrate personal, entreviste a varias personas para comparar distintos puntos de vista y, a continuación, cree diferentes marcos de referencia y cuadrículas de lectura.

3. Establezca objetivos justos para todos sus empleados.

No lo olvide : promover la equidad en su empresa también significa definir objetivos SMART, tanto colectivos como individuales. Éstos guían a las empresas en la definición de ambiciones precisas y cuantificables, ancladas en un calendario realista.

Los objetivos SMART (colectivos) se refieren a una meta universal. Implican a todos sus empleados, fomentan la cooperación y la cohesión del grupo, pero sobre todo favorecen la motivación, ya que cada uno puede ver su propia contribución a la empresa (lo cual es gratificante) y da sentido a su trabajo. En este punto, vas a ser igualitario (un objetivo de ventas para todos, con objetivos cualitativos y cuantitativos).

Los objetivos SMART (individuales), en este caso, significan que estos objetivos evolucionan en función del empleado, de su saber hacer, de su puesto, de sus competencias, de sus ambiciones, etcétera. En este punto, vas a ser más justo que igualitario. En particular, porque la lista de objetivos individuales constituirá la base del trabajo de los directivos con sus equipos. Van a evaluar los éxitos del año pasado, los fracasos, los objetivos alcanzados, etc. Luego, de manera equitativa, van a evaluar los resultados. Luego, de forma equitativa, asignarán a cada empleado objetivos SMART en función del año transcurrido.

Por ejemplo, es práctica común en algunas empresas utilizar objetivos SMART para garantizar la equidad en la evaluación del rendimiento. A cada empleado se le asignan objetivos claros, mensurables y adaptados a su función, competencias y experiencia. Esto no sólo refuerza el compromiso de los empleados al alinearlos con los valores de la empresa, sino que también fomenta su desarrollo al clarificar las expectativas. Este enfoque también ayuda a mejorar la calidad de vida en el trabajo y la productividad, dando a todos una oportunidad justa de tener éxito y reduciendo al mismo tiempo el absentismo. En última instancia, este método se convierte en una verdadera palanca de compromiso que apoya la cultura corporativa y refuerza el rendimiento de la organización.

4. Establezca políticas claras y transparentes, y justifique sus decisiones.

Recordemos un punto importante : ser justo y equitativo significa tomar las decisiones correctas, valorar la transparencia y justificar las elecciones. Este último punto es importante, porque tomar decisiones sin dar explicaciones puede dar lugar a malentendidos, interpretaciones (a menudo infundadas) y, por tanto, injusticias.

Así que haga todo lo posible por establecer políticas claras y transparentes sobre muchos aspectos dentro de su empresa. Tomemos un ejemplo para ilustrar nuestro punto de vista : el aparcamiento de la empresa.

No le decimos nada nuevo al señalar que, para muchas empresas, el aparcamiento es uno de los fastidios del día a día. Es un tema espinoso que suele generar frustración e injusticia entre los empleados.

La razón es obvia: el uso masivo del teletrabajo, combinado con los nuevos métodos organizativos que se han impuesto en los últimos años, como la oficina flexible y los escritorios compartidos, están poniendo patas arriba la gestión de los aparcamientos de las empresas. Como consecuencia, muchas plazas de aparcamiento permanecen vacías. Desgraciadamente, estas plazas, a menudo reservadas a los trabajadores, no pueden ser utilizadas por otros empleados.

En este sentido, su empresa puede diferenciarse adoptando una política de gestión de aparcamientos bien pensada. Esencialmente, porque una asignación justa y eficaz de las plazas de aparcamiento debe tener en cuenta la noción de equidad, considerando al mismo tiempo las características individuales de cada empleado.

En consecuencia, para algunos trabajadores, el uso del coche es inevitable, debido a la distancia entre el domicilio y el trabajo, a un domicilio mal comunicado por transporte público, a que hay que llevar y traer a los niños todos los días al trabajo, a limitaciones médicas de algún tipo, etc.

Por tanto, tiene sentido garantizarles el acceso al aparcamiento de la empresa. Sin embargo, esto no significa que los empleados que no tengan plazas asignadas no tengan acceso al aparcamiento. Se beneficiarán de plazas “compartidas” (lo que se conoce como flex parking). Sin embargo, para garantizar que las plazas también se comparten de forma equitativa, es una buena idea utilizar una aplicación de gestión de aparcamientos como Sharvy.

5. Ofrecer a todos una flexibilidad equitativa e indiferenciada.

Este último punto puede parecer obvio, pero conviene recordarlo. Como empresario, y como gestor, o beneficias a todos o no beneficias a nadie según determinados criterios.

Por ejemplo, si decide ser flexible con los horarios de trabajo (en particular, las horas de entrada y salida de la empresa), debe ofrecer esta flexibilidad a todos sus empleados. No la ofrezcas solo a los directivos o a quienes tengan hijos u otros compromisos.

Del mismo modo, una flexibilidad justa también significa ofrecer el teletrabajo a todos sus empleados. Del mismo modo, discutir un objetivo común para todos los equipos, pero permitiendo que cada uno lo alcance según su propia forma de trabajar, su propia forma de pensar y su propio método.

En conclusión

No cabe duda de que lograr la equidad en el lugar de trabajo es un camino que requiere el compromiso de todos los niveles de la organización: recursos humanos, empresarios, directivos y empleados.

Por eso es esencial controlar las prácticas y políticas organizativas aplicadas en su empresa, para asegurarse de que promueven la equidad y la justicia, dos pilares de la experiencia del empleado. Es el abuso, la desproporción y el desprecio del uso de estas políticas lo que las hará inaceptables.

Como resultado, es fácil ver lo importante que es tratar con justicia a sus empleados, que se centrarán más en sus objetivos y menos en sus heridas morales. Estarán más dispuestos a aceptar sus responsabilidades, así como los cambios y los nuevos retos dentro de la empresa

¿Tiene alguna duda? Consulte estas preguntas!

¿De dónde viene la confusión entre justicia e igualdad?

Es cierto que estos dos conceptos se confunden a menudo, por dos razones: en primer lugar, porque están estrechamente relacionados y, en segundo lugar, porque operan en el mismo contexto: es decir, en torno a la cuestión de la justicia. Por lo tanto, es difícil diferenciar estos conceptos. Sin embargo, a pesar de su objetivo común (promover la justicia para todos), la igualdad y la equidad no actúan de la misma manera.

Como recordatorio, la igualdad se esfuerza por tratar a los individuos por igual, mientras que la equidad reconoce y tiene en cuenta los diferentes puntos de partida de los individuos/grupos. Para lograr una verdadera equidad, hay que tener en cuenta ambos enfoques y comprometerse a desmantelar las barreras sistémicas que perpetúan la desigualdad.

¿Por qué promover la equidad en el lugar de trabajo es más justo que la igualdad?

La igualdad se basa en el principio de que todos sus empleados parten del mismo punto y que ofrecer a todos las mismas condiciones de trabajo basta para lograr la justicia social.

Pero, obviamente, como ya se ha dicho, esto rara vez ocurre dentro de una empresa. Algunos empleados pueden enfrentarse a más obstáculos y dificultades debido a sus circunstancias personales. La equidad trata de tener en cuenta estas diferencias y proporcionar a todos lo que necesitan para tener éxito.

Por eso promover la equidad en el lugar de trabajo es mucho más justo en el trabajo, porque permite a todos desarrollar todo su potencial.